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男足工资是女足多少倍(中国男足的收入是女足的N倍)

中国男足的收入是女足的N倍,职场男女收入差距在哪?

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中国女足亚洲杯夺冠,举国振奋欢呼,女足姑娘们用两场荡气回肠的逆转胜,连克日本韩国两大亚洲劲敌,第9次登上亚洲之巅,为这个被大年初一男同胞们搞臭的“国足”称号,大大挣回了脸面。

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赢球了,不能总是虚的,必须来点实际的。

有消息称,中国足协此次将重奖女足,奖金总额超过1000万元。男足在世界杯预选赛上的赢球奖金是一场600万元,女足拿了亚洲冠军,奖金超千万完全配得上。

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就连知名足球解说员黄健翔也呼吁:"请按照男足奖金标准双倍给女足发奖金!"

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除了大赛奖金,姑娘们平时的收入待遇问题,也被网友们热议:相对男足动辄近千万的年薪,中超女足队员最高不到百万……

后来又有媒体出来说了,如果进行横向比较,中国女足队员的收入自2018年以来已是世界第一。

所以在全球范围内,男足女足同工不同酬,绝对是普遍现象。

一般的解释是,这是由于男足运动背后巨大的商业价值所决定的,短时间很难改变。

且不去论证其中的合理性,我们回到普通的就业职场,男性和女性在收入差距上又是怎么样的状况呢?这背后有哪些深刻的原因呢?

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“男女同工不同酬”是个假议题?

从整个职业生涯来看,女性赚得比男性少,目前来看,不管在哪个国家哪个时代都是如此。女性的平均收入是男性的多少?

在美国这个数字是81%;在日本是73%;在丹麦这样的北欧国家,也只有85%。

放眼世界,你找不到一个男女平均收入差不多的国家。

有一种解释是,女性薪酬低于男性,除了管理层占比偏低,还在于女性主要从事的岗位普遍缺少高薪属性。

比如女性主要分布在财务、行政、人力资源和销售岗,现在普遍高薪的技术、产品岗位上男性的占比优势明显,这也影响女性的平均薪酬水平。

根据人才咨询服务公司“Korn Ferry”针对欧洲870万员工的一份调查显示:

虽然以平均值来说,女性薪资确实比男性少了18%,但若以在相同职位从事相同工作的男女做比较,薪资差距就下降到7%。

若再进一步以同公司的同职位来比较,差距则又会缩小到只剩2.6%,若是连工作内容也相同,则差距只剩不到2%。

这样看上去,同样公司的同样职位上来看,基本上实现了男女同工同酬。

那为什么男女收入整体来说还存在比较大的差距呢?

我们来看看这个现象,那就是男女薪酬差别,在刚入职场的时候比较小。

据史丹福大学经济学教授Claudia Goldin的数据统计,刚毕业的大学生,女性平均薪资是男性的92%,但到了四十多岁,降到了73%。

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类似的研究调查MBA毕业生,刚毕业时,女性约为男性薪酬的92%,但十年后,数字狂降到57%。

她的研究指出,的确在雇用和职场环境上,对男女有不平等待遇,这不平等待遇也可能造成男女薪酬不同。但许多工作对时间要求的不同,可以解释绝大多数的薪酬不同。

也就是说,歧视也许有,但男女对工作能够投入的时间,却是主要男女薪酬不同的原因。

为什么男女对工作投入的时间差别会随着年龄增长,越来越大呢?

其实这并不难解释,那就是女性为了承担家庭责任比如育儿(无偿劳动),主动或被动地选择了灵活性更高,但工资更低的工作。

在传统家庭分工中,女性承担了更多的家庭责任,这导致工作时间更短并且不连续,此她们的工作经验将短于男性,而这会降低她们的相对工资。

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女性的职业惩罚

女性收入不如男性,主要是生育带来的后果。

这个研究是由普林斯顿大学的经济学家亨里克·克莱文(Henrik Kleven)完成的。

他使用的数据来自全世界社会福利最好的国家之一:丹麦。

丹麦为新生儿童的父母提供一整年的带薪假期。政府为3岁以下的儿童提供公立的婴幼儿照护服务。

克莱文发现,女性的收入在第一个孩子出生以后出现了断崖式的下跌,而男性却没有类似的薪酬下降。

这种下跌带来的影响是深远的:在职业生涯中,女性最终会比男性少20%的收入。

研究估计,丹麦男女收入差距的80%是生育造成的 。

越来越多类似的研究表明,我们通常所说的“男女收入差距”,准确来说应该是“生育收入差距”或“做母亲的代价”。

相比于经历了收入断崖下跌的母亲们,没有孩子的女性和男性的收入相似。有孩子的女性的薪酬在生育期急速下跌,之后缓慢增长;

而没孩子的女性薪酬却持续增长,最终两者间出现一定的收入差距。

这显示出生儿育女对女性薪酬发展的巨大影响。

在中国,女性接受高等教育的比例已经超过男性。

受教育程度和收入是成正比的,所以教育因素对收入的影响是在逐渐消失。

但女性生育的“职业惩罚”,在对女性收入的影响上是顽固的,没有减缓迹象。

职场不存在绝对公平,但一个不可否认的事实是,在中国,男女职场人遭遇的不公平待遇呈现差异化。

对于女性来讲,“应聘过程中被问及婚姻生育状况”现象最为普遍,一半以上的女性都有遇到。而男性,被问到这个问题的机率非常小。

男性在谈到晋升障碍时,多归结于个人能力、上级领导、同级竞争、公司制度等与职场相关度高的原因。

而女性更担忧的是“照顾家庭,职场经历分散”、“处在婚育阶段,被动失去晋升”、“性别歧视”。

这也再度反映了性别、婚育计划等与工作能力无关的要素,却很大程度上影响女性职场价值,成为牵制女性职业发展的“玻璃天花板”。

尽管工作时间与男性和非父母职工相当,职场妈妈群体的平均收入,也会比生育前少挣12.5%。

部分女性群体还存在生育后就业几率变小的问题。尤其是工资水平较高和高级职位的女性,可能会受到更严重的惩罚,因为她们生育后的月收入增长最慢。

其中也有特例,比如我朋友A在喂母乳到孩子一岁之后,重新找了工作,之后几年经历了收入和职位的节节上升。

她说,“我得特别感谢我老公,实际上来讲我们俩有点像打配合的感觉,说在过去这几年里,尤其是说我生了老二之后,其实他帮了我担负了很多。

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因为这几年是我爬坡的过程,他自己开公司,他会比较相对来讲有自由度,但是我是没有的,所以他很大程度上能帮我去看孩子。

所以我们俩的配合通常是说他是带孩子的,比方说周日啊出去,都是我老公,我呆在家里,可能我要加班,也会收拾屋子买菜做饭。”

还有一些女性从原生家庭获得了很多育儿和家务支持。她们在育儿方面的投入增加,但工作强度不变或者增多,休闲时间相应减少。

例如,许多女性因为二宝出生后的经济压力,变得更加努力工作来提升职位和收入。

兰卡斯特的副教授胡扬在2016年出版的书中提到,这一代中国年轻女性经历体现了生命历程的结构性不一致(life-coursestructural inconsistency)。

在校期间,她们经历去性别化的教育竞争。她们被要求在应试教育中取得优异成绩,考入名牌大学,找到一份好工作。

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在这个阶段,家长、老师和社会对她们的主要期待是去性别化的。

然而,在结婚生孩子后,社会期待女性以家庭为中心,期待女性在家庭中付出更多时间和精力,默认家庭内男女角色不同。

这些期待促使职业女性接受了性别化的角色。因此,她们为了家庭调整了自己的职业发展轨迹,经历了性别的“再社会化”,接纳与遵循了传统的社会性别分工。

如何应对这个结构性的问题,是值得整个社会和每个受影响的个体去思考的。

参考文献:

[1] https://focus.kornferry.com/wp-content/uploads/2015/02/KF-Gender_Pay_Gap-%E6%B6%88%E9%99%A4%E6%80%A7%E5%88%AB%E8%96%AA%E5%B7%AE.pdf

[2] Hu, Y. (2016). Chinese-British Intermarriage:Disentangling Gender and Ethnicity, London: Palgrave Macmillan.

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